Le risorse per le assunzioni 2026 non coprono integralmente il turnover del personale. Una parte significativa dei posti resta non assegnata o distribuita in modo flessibile, con possibili effetti sui carichi di lavoro nei servizi e negli uffici.

Per questo noi di CUB riteniamo necessario un piano straordinario di reclutamento e chiediamo che la “quota indivisa” venga destinata alle attività e ai “servizi core” dell’Ateneo

 Leggi sotto le nostre proposte!

Come ogni anno, al tavolo sindacale è stata presentata la programmazione dei fabbisogni assunzionali, in fase di approvazione agli Organi Accademici (ieri in Senato Accademico, il 28 aprile in Consiglio di Amministrazione).

Va però chiarito subito un punto fondamentale: le capacità assunzionali delle Università sono state progressivamente ridotte.

Attraverso le leggi finanziarie è stato infatti imposto un meccanismo penalizzante, il cosiddetto turn-over al 75%. In concreto, questo significa che per ogni dipendente (docente o tecnico-amministrativo-bibliotecario) che cessa dal servizio (per pensionamento o altre ragioni) è possibile sostituirne solo una parte: non tutte le cessazioni, quindi, vengono rimpiazzate!

Lato Personale TAB (Tecnico Amministrativo e Bibliotecario) tradotto in termini semplici: 4 cessazioni si trasformano in sole 3 assunzioni. Questo comporta una perdita strutturale di personale, con un lavoratore in meno ogni quattro usciti. Si tratta di un taglio, che anno dopo anno riduce gli organici e scarica il peso della carenza di risorse su chi resta (docenti e ricercatori compresi costretti ad accollarsi sempre più incarichi amministrativi e tecnici a causa del sottorganico TAB), aggravando i carichi di lavoro e peggiorando le condizioni di lavoro.

Va anche sottolineato che la dotazione di punti organico è condivisa tra docenti e personale TAB: ciò significa che il livello effettivo di turn-over del personale TAB può risultare, di struttura in struttura, anche inferiore al 75% nominale, in base alle scelte di allocazione complessiva dei punti organico.

Bilancio raddoppiato, personale no: il costo nascosto scaricato sul personale TAB

Ad oggi, la Governance va sottolineando il raddoppio del bilancio di ateneo e evidenzia che ci sono circa 3.400 docenti e 3.400 TAB, per circa 6.800 dipendenti (strutturati) complessivi.

Quindi, nonostante si mantenga all’incirca il rapporto di uno a uno tra docenti e TAB – cosa incomprensibilmente ritenuta virtuosa – non si trae l’osservazione più macroscopica: che se il bilancio è raddoppiato, NON è raddoppiato il personale, cresciuto solo del 8-10% negli strutturati (se va bene) ed esploso semmai nei “flessibili”, precari e intrinsecamente dissipativi di competenze.

Su cosa scommettono per sopravvivere? Non su una analisi organizzativa ma sul “decremento” dei volumi di attività che seguirà il termine del PNRR.

Come nel caso della sanità, per non formare medici in più si afferma che ci sarà tra 10 anni l’impatto del calo demografico e non si riflette sulle crescenti esigenze di cura tipiche di una società che invecchia, affidandosi ad un autentico darwinismo sociale, allo stesso modo si chiede ai dipendenti dell’Ateneo di tenere botta, che tanto la gobba passa.

INACCETTABILE!

Il personale TAB ha ampiamente tenuto la pressione del PNRR: i docenti hanno portato a casa attrezzature e ruoli. Il TAB neppure un grazie, non a parole, ma che fosse “tangibile”.

Non un Euro è arrivato nelle tasche di chi ha fatto in modo che l’Ateneo conseguisse i risultati di cui LORO si vantano, AVA3 compresa.

E non si indichino gli incentivi tecnici degli acquisti, che quelli li prevede la legge!

Tu-Governance cosa hai fatto per il tuo personale TAB?

Con questa consapevolezza andiamo a analizzare le proposte.

La proposta del Rettore di distribuzione per il 2026

Dei circa 71 punti organico complessivi si propone di assegnare:

• 22 punti a docenti e ricercatori
• 26 punti al personale TAB (copertura del 79% delle cessazioni)
• 18 punti nella disponibilità del Rettore (quota indivisa)
• 5,25 punti già utilizzati come anticipo negli anni precedenti

La “quota indivisa” rappresenta un elemento centrale di criticità. Questo elemento introduce uno scarto molto rilevante nella programmazione: oltre un quarto delle risorse non è assegnato secondo criteri trasparenti né proporzionati ai fabbisogni.

Pertanto, ci sono 18 punti organico (circa 60–72 unità di personale TAB, a seconda del mix tra C e D) senza destinazione che potrebbero essere utilizzati discrezionalmente in base alle esigenze che verranno via via individuate.

In altre parole, una parte significativa dei punti organico viene sottratta dalla pianificazione iniziale e lasciata in capo al Rettore. Questa “quota indecisa” potrà essere liberamente impiegata per assunzioni, sia di docenti (cosa più probabile) che di TAB (cosa meno probabile), oppure per altri utilizzi (ad esempio, per alimentare fondi accessori, come avvenuto per il finanziamento della polizza sanitaria).

Dettaglio già definito dei 26 punti per il Personale TAB

All’interno dei 26 punti organico destinati al personale tecnico-amministrativo e bibliotecario:

• 5,5 punti ai Dipartimenti di eccellenza
• 0,4 punti per nuove assunzioni EP
• 2,5 punti destinati ai fondi accessori
• 3,7 punti nella disponibilità della Direttrice Generale
• 13,55 punti effettivamente distribuiti tra strutture e aree

È su questi 13,55 punti che si misura la reale politica degli organici che ridistribuisce la percentuale di turn-over in modo del tutto disomogeneo: ai Dipartimenti viene garantito il 100% delle cessazioni, alle Strutture ex art. 25 il 68%, ai CEL il 60%, mentre vi è uno squilibrio sostanziale verso l’Amministrazione centrale (incluse biblioteche) in quanto ad essa sarà garantita la possibilità di assumere solo il 30% del personale cessato.

Il comparto tecnico beneficia, invece, di un turn-over pari al 75% nonché della possibilità di utilizzare per l’assunzione dei tecnici punti organico originariamente destinati ai docenti: un trattamento molto differenziato. Anche per questo come CUB abbiamo segnalato come necessaria la centralizzazione dei concorsi presso APOS, poiché la gestione attuale ha generato duplicazioni, squilibri tra dipartimenti e inefficienze nei servizi trasversali.

In sostanza, comunque si guardi la programmazione, è evidente che le assunzioni vengono sempre più concentrate nei Dipartimenti e risulta penalizzata l’Amministrazione centrale, che subisce una sostanziale perdita di organico, nonostante fabbisogni reali spesso comunque critici.

Pur riconoscendo che i Dipartimenti presentano in molti casi carenze davvero significative di personale, l’eventuale applicazione di un taglio lineare nell’Amministrazione centrale configurerebbe una scelta organizzativamente insostenibile, destinata a incidere in modo critico sulla tenuta complessiva dei servizi; va inoltre evidenziato che la stessa Amministrazione centrale non presenta condizioni di omogeneità, ma è caratterizzata da assetti, carichi di lavoro e livelli di criticità fortemente differenziati, che richiederebbero interventi mirati e non misure uniformi e soprattutto richiederebbero di essere analizzati!

Va inoltre sottolineato che il differenziale di turn-over tra Dipartimenti e Amministrazione centrale non risultava neppure esplicitato nei dati dello scorso anno; sappiamo però che l’attuale programmazione consolida un’impostazione già applicata nel 2025, privilegiando il recupero delle cessazioni nei Dipartimenti a scapito delle altre strutture.

Fabbisogni non coerenti con i carichi reali e la capacità organizzativa dell’Ateneo

I dati sui fabbisogni dovrebbero essere interpretati alla luce delle esigenze effettive delle strutture, ma emergono alcune criticità significative.

Nei Dipartimenti esiste almeno un indicatore oggettivo, la cosiddetta “massa amministrata”, che consente di valutare per quanto possibile il reale carico di lavoro.

Per l’Amministrazione centrale, invece, questo indicatore non è stato costruito e attuato, nonostante le ripetute richieste avanzate da CUB.

Proprio per questo, anche considerando le rilevanti carenze di personale nei Dipartimenti, un taglio lineare nell’Amministrazione centrale risulterebbe organizzativamente insostenibile, in un contesto già eterogeneo che richiede invece interventi mirati.

In più, le richieste di personale (fatte da Direttori e Dirigenti), mostrano anch’esse una forte eterogeneità: in alcuni casi si basano su dati oggettivi, come cessazioni o obiettivi strategici; in altri casi derivano da valutazioni meno concrete; in alcune situazioni, infine, non vengono neppure presentate, nonostante carenze evidenti.

Un dato particolarmente significativo: le richieste di personale relative alle sostituzioni rappresentano solo il 38% del totale.

Questo indica che la maggior parte delle richieste non riguarda il semplice rimpiazzo delle cessazioni, ma riflette esigenze di potenziamento e riorganizzazione.

Dal punto di vista organizzativo emerge dunque una vera e propria discrepanza strutturale tra la domanda di lavoro e la capacità dell’organizzazione di rispondere adeguatamente. Questo grave disallineamento non è solo un problema di efficienza: aumenta il rischio di sovraccarico, produce stress lavoro-correlato e compromette la sostenibilità dei servizi. E da questo punto di vista le aree più critiche restano:

• area della didattica (filiere)
• biblioteche
• servizi agli studenti e in particolare alcune segreterie studenti

Ma proprio in questi ambiti, come anticipavamo sopra, la proposta di allocazione dei punti organico impone un turn-over al 30% (ovvero, solo 3 assunzioni su 10 cessati): una quota del tutto insufficiente rispetto ai carichi reali.

Ma c’è di più: le indagini sullo stress lavoro-correlato e le segnalazioni alla Medicina del lavoro confermano che la dotazione organica non è costruita su una misurazione adeguata dei carichi di lavoro.

E addirittura APOS conferma ancora delle carenze, anche negli ambiti che hanno visto assunzioni recenti, come: Research Manager, per l’ambito KTO – valorizzazione della proprietà intellettuale nonché, ancora, per l’ambito contabile nei Dipartimenti.

Le proposte della CUB

Alla luce delle criticità evidenziate nella programmazione dei fabbisogni 2026 – tra riduzione strutturale del personale, squilibri nella distribuzione delle risorse e crescenti carichi di lavoro – la CUB ritiene indispensabile un cambio di impostazione nella gestione dell’organico.

Occorre una nuova programmazione che tenga conto in modo reale dei fabbisogni delle strutture, al posto di questi criteri frammentati e/o discrezionali (come la “quota indivisa” e i desiderata espressi da Dirigenti e Direttori), che finiscono per accentuare gli squilibri e per scaricare i costi organizzativi sul personale TAB.

Fin da subito chiediamo al Consiglio di Amministrazione di valutare una destinazione vincolata della “quota indivisa/indecisa” del Rettore ai servizi fondamentali dell’Ateneo, con priorità assoluta ai settori più critici (servizi agli studenti, segreterie, didattica, biblioteche), escludendo utilizzi discrezionali che non rispondano a fabbisogni strutturali.

Per il prossimo futuro come CUB ribadiamo le nostre proposte:

• revisione del Regolamento di Organizzazione (ROA) per superare l’attuale sistema di distribuzione degli organici, che produce squilibri strutturali, riducendo i margini di discrezionalità e garantendo un reale allineamento alle esigenze effettive delle strutture;
• integrazione strutturale dei dati di fabbisogno con le evidenze derivanti dalle indagini sullo stress lavoro-correlato e dalle segnalazioni della Medicina del lavoro, oggi di fatto non utilizzate nella programmazione;
• centralizzazione dei concorsi per i tecnici, attraverso una gestione unificata presso APOS, per evitare frammentazioni, duplicazioni procedurali e disomogeneità nelle assunzioni tra strutture;
• definizione di indicatori oggettivi e trasparenti sui carichi di lavoro, estesi anche all’Amministrazione centrale, dove oggi tali strumenti non sono ancora stati sviluppati;
• attivazione di un piano straordinario di reclutamento del personale TAB, in grado di rispondere al progressivo depauperamento degli organici determinato dal turn-over e dalle mancate sostituzioni.

Senza assunzioni vere e senza risorse per uffici e servizi: proclameremo lo sciopero dello straordinario e delle mansioni superiori. La carenza di organico non la copriremo noi!