Si chiude la fase di denuncia con l’ASL e si apre una nuova valutazione, ma il punto resta uno: la tutela delle persone non può essere subordinata alla tutela dell’Organizzazione
Il percorso avviato con il nostro comunicato del 30 giugno 2025 su riorganizzazioni, fabbisogni del personale tecnico-amministrativo-bibliotecario, stress lavoro-correlato, discriminazioni e atti persecutori (leggi qui il testo) trova oggi un passaggio ulteriore.
Le criticità segnalate allora non sono rientrate! Al contrario, si conferma la natura strutturale dei problemi legati all’organizzazione del lavoro e alla gestione del rischio stress lavoro-correlato.
Nel frattempo, si è chiusa la fase di interlocuzione che avevamo attivato tramite la denuncia agli Organi di Vigilanza (leggi qui la nostra denuncia del 14 ottobre 2025), ricavandone la promossa di un attento monitoraggio, ma senza che siano stati al momento prodotti interventi concreti e risolutivi sulle criticità segnalate.
Questo dato è rilevante: la mediazione tecnico-istituzionale non ha modificato – per adesso – l’impianto organizzativo, ma ci consegna la possibilità di attivare in tempi rapidi una valutazione dei rischi.
Una nuova fase di valutazione dei rischi
Grazie alle nostre sollecitazioni, l’Ateneo ha annunciato l’avvio di una nuova valutazione dello stress lavoro-correlato, con l’intenzione dichiarata di utilizzare criteri più oggettivi.
Come CUB abbiamo dunque ribadito che il problema non è solo metodologico ma sostanziale: la sicurezza non si esaurisce nella produzione di documenti, ma nella capacità di leggere e prevenire condizioni reali di lavoro che incidono sulla salute delle persone.
In questo quadro si colloca anche la proposta CUB (leggi qui!) avanzata ad inizio febbraio dagli RLS – Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza di sigla per il potenziamento dell’Area ABESS, che va nella direzione di un sistema organico di prevenzione e tutela, articolato su:
- benessere organizzativo e gestione dei rischi psicosociali, inclusi stress, mobbing e molestie;
- politiche strutturate di inclusione e contrasto alle discriminazioni;
- rafforzamento della sicurezza sul lavoro e gestione integrata dei rischi e delle emergenze;
- audit e controllo continuo sull’efficacia delle misure adottate.
Dati, realtà e lavoro quotidiano
I risultati già emersi nel precedente ciclo di valutazione non possono essere ignorati:
- circa 1 lavoratore su 5 dichiara di percepire discriminazioni;
- circa 1 su 3 segnala la presenza di situazioni discriminatorie nel proprio contesto di lavoro.
Numeri che, in una Pubblica Amministrazione che si definisce attenta e inclusiva, non possono essere archiviati come semplici percezioni individuali!
A questi dati si aggiunge il vissuto quotidiano di molte lavoratrici e lavoratori in Ateneo: rigidità organizzativa, carichi insostenibili, isolamento professionale, pressioni e difficoltà relazionali.
Violenze e molestie da prevenire come obbligo di legge
Nel corso di questo periodo, anche il quadro giuridico è stato ulteriormente rafforzato.
La Legge 29 dicembre 2025, n. 198, intervenendo sul D.Lgs. n. 81/2008, ha introdotto l’obbligo di programmare misure di prevenzione delle condotte violente o moleste nei luoghi di lavoro, inserendole tra i rischi della valutazione aziendale.
Parallelamente, la ratifica della Convenzione OIL 190 (formalmente in vigore dal 2021) riconosce il diritto a un ambiente di lavoro libero da violenza e molestie, considerate comportamenti inaccettabili da prevenire indipendentemente da ripetitività o intenzionalità, ampliando ambiti e soggetti tutelati.
Il messaggio è chiaro: violenza, molestie e discriminazioni non sono episodi individuali, ma rischi organizzativi che il datore di lavoro ha l’obbligo di prevenire.
Un nodo centrale: cosa si andrà davvero a valutare?
In questo contesto, la nuova fase di valutazione dei rischi non può ridursi a un aggiornamento tecnico o statistico.
Il punto non è solo produrre nuovi indicatori, ma rispondere a una domanda semplice: le condizioni di lavoro in Ateneo sono compatibili con la tutela della salute delle persone?
La precedente esperienza ha mostrato limiti rilevanti:
- valutazioni riferite a periodi ormai superati;
- aggregazioni che nascondono le specificità dei contesti;
- mancato coinvolgimento effettivo delle rappresentanze;
- difficoltà nel tradurre l’analisi in misure correttive concrete.
In questo quadro, è necessario evidenziare un ulteriore elemento strutturale. Le principali misure correttive oggi si concentrano su attività formative e comunicative che, pur numerose, non producono effetti misurabili sulle condizioni reali di lavoro.
Il problema non è la quantità delle iniziative, ma il rapporto tra ciò che viene fatto (solo formazione e seminari) e ciò che dovrebbe essere l’obiettivo reale delle politiche di prevenzione: riduzione dei fenomeni di disagio, miglioramento dei contesti organizzativi, tutela effettiva delle persone.
In questo schema, la forte centralità della formazione sul benessere individuale rischia di spostare il focus dalle cause organizzative alle capacità di adattamento delle persone, con l’effetto di scaricare sui singoli la gestione di condizioni di lavoro che hanno invece origine strutturale. Nei casi di mobbing, discriminazioni e violenze questo limite è particolarmente evidente: la formazione individuale non può sostituire misure organizzative né interventi correttivi sui contesti di lavoro.
Gestione sbilanciata:
doveri iper-procedimentalizzati,
diritti poco esigibili
Oggi riteniamo sia ormai chiaro a tutte/i che non è un problema di procedure, ma di priorità. Continuiamo a rilevare una gestione del personale non casuale, ma che risponde a una precisa impostazione organizzativa che conosciamo da tempo e che riconduce a responsabilità ben individuabili. È una strategia che si traduce in un sistema in cui i doveri sono fortemente regolati e strutturati, mentre i diritti non risultano garantiti nella loro concreta applicazione.
Come CUB riteniamo che il punto centrale resti sempre lo stesso: non è accettabile che la gestione dei rischi psicosociali (stress, mobbing, violenze, ecc.) venga orientata principalmente alla tutela dell’organizzazione o alla neutralizzazione delle criticità, invece che alla protezione delle persone.
La prevenzione non è un adempimento formale, ma un obbligo che si misura nei fatti e nelle condizioni reali di lavoro. E riguarda tutta la vita lavorativa: anche le carriere e le possibilità di crescita, spesso vissute come poco accessibili o fonte di frustrazione. In questo senso, strumenti come PEO, PEV, valutazioni e schede di performance non sono neutri: incidono concretamente su diritti, riconoscimento e opportunità.
***
La fase che si sta per aprire deve essere un’occasione reale di cambiamento e non l’ennesimo e ulteriore esercizio procedurale.
Le criticità segnalate, i dati disponibili e le condizioni di lavoro descritte non possono essere ridotti a una lettura individuale o a una scelta organizzativa neutra, ma vanno letti come parte di un’impostazione più ampia.
È su questa impostazione che, come CUB, interveniamo attivamente, avanzando proposte concrete. Serve un cambio di approccio chiaro:
- centralità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori;
- trasparenza reale dei dati e dei processi;
- coinvolgimento effettivo delle rappresentanze;
- riconoscimento e prevenzione dei rischi psicosociali e delle violenze nei luoghi di lavoro come elemento strutturale del sistema organizzativo;
- misure correttive che intervengano a cambiare lo scenario attuale.