Nelle scorse settimane si è tenuto un nuovo incontro del tavolo sindacale dedicato alla revisione delle linee guida in materia di indennità di responsabilità. In base al Testo Unico del Pubblico Impiego (D.Lgs. n. 165/2001), prima di stabilire quanto erogare ai singoli ruoli, l’Amministrazione è tenuta a compiere un’operazione ben precisa: ponderare il peso reale di ciascuna posizione, misurando il livello effettivo di responsabilità (rischio di danno erariale, esposizione al contenzioso legale, ecc.).
Senza la pretesa di esaurire l’argomento al primo colpo, conviene mettere a fuoco un dato d’esperienza che tutti possediamo: le responsabilità non hanno un peso specifico uniforme.
- nei Dipartimenti, i RAGD sostengono responsabilità elevatissime sul piano gestionale, contabile e di firma;
- nell’Amministrazione generale, i capi settore assumono spesso responsabilità prevalentemente endo-procedimentali, giacché la vera responsabilità legale ricade in capo ai Dirigenti;
- i capufficio, infine, svolgono mansioni prevalentemente di mero coordinamento operativo, prive del livello di organizzazione strutturale dei settori.
A partire da queste premesse avrebbe dovuto incardinarsi la discussione del tavolo sindacale. L’Amministrazione ha invece preferito imboccare una scorciatoia, appaltando il tutto a una multinazionale di consulenza esterna: Deloitte.
Non nascondiamo la profonda avversione per tutto ciò che questo marchio rappresenta. L’idea stessa che la pesatura degli incarichi del nostro Ateneo debba passare dalle slide patinate di chi incarna il peggio del capitalismo finanziario ci risulta del tutto indigesta.
Ma anche volendo stendere un velo pietoso sulle cronache dell’iper-sfruttamento e su un modello sociale che respingiamo con fermezza, resta inaccettabile che le risorse della collettività vengano usate per finanziare la cultura aziendale delle Big Four, e la proposta arrivata al tavolo non fa che confermare tutte le nostre riserve.
La giustificazione avanzata dalla delegazione datoriale per l’adozione del modello Deloitte si è basata sul solito argomento di maniera: “altri Atenei hanno già accettato questo sistema”. Ma, è chiaro, a noi non importa cosa abbiano firmato altrove, a noi interessa verificare come funziona il modello e se sia equo per la nostra comunità di lavoro. Tanto più che a parti inverse la logica scompare: quando è la CUB a mettere sul tavolo esempi virtuosi di altre realtà, il datore di lavoro si affretta a rimarcare differenze e unicità di Unibo.
Rigidità formale, senza trasparenza lineare
A una prima impressione, il modello Deloitte potrebbe sembrare rigoroso. In realtà, non segue una logica additiva coerente (“questa responsabilità + questa criticità = questo valore”), ma si struttura come una griglia a scacchiera basata su una decina di indicatori agganciati a fasce di “gravosità”.
Per noi l’assenza di una linea diretta e trasparente tra i diversi indicatori confonde e crea opacità. Inoltre, il sistema manca totalmente di “regole paracadute” e garanzie di omogeneità: non fissa paletti certi per assicurare che ruoli analoghi (ad esempio i capufficio tra diverse aree) percepiscano indennità equivalenti, lasciando aperti forti margini di sperequazione interna.
La regia resta un abito su misura
Entrando nel merito dell’analisi, il primo nodo centrale che vanifica qualsiasi presunzione di oggettività “scientifica” è chiarissimo: le pesature elaborate all’interno della griglia saranno soltanto proposte formulate da APOS, ma rimarranno liberamente modificabili sia dai singoli Dirigenti sia dalla Direttrice Generale.
Questo meccanismo svela la vera natura dell’operazione: le posizioni rischiano di non essere valutate in astratto per la loro reale complessità organizzativa, ma di essere ritagliate su misura sulle persone che oggi occupano quegli incarichi. Quando il vertice decisionale si riserva il potere di correggere i punteggi a proprio piacimento, la “griglia scientifica” diventa un semplice paravento per blindare le solite logiche ad personam.
Un sistema auto-rappresentativo che rifugge le regole di ripartizione
Il limite principale del modello Deloitte risiede nella sua natura esclusivamente auto-rappresentativa e confermativa dell’esistente. Sulla base di quella griglia, quasi ogni posizione può risultare “molto importante”, trasformando la pesatura in un esercizio utile unicamente a giustificare l’attuale assetto.
Dal nostro punto di vista, solo alcune posizioni comportano responsabilità davvero gravose, tali da dover essere valutate al livello massimo. Ci ostiniamo infatti a credere che la proposta datoriale debba tendere – o per lo meno offrire un’onesta apparenza di coerenza – a un criterio di ripartizione chiaro, trasparente e ben definito a monte.
Nella nostra visione, un’architettura dotata di tale logica – senza la pretesa di cifre assolute, ma per offrire una proposta di senso – si articolerebbe così:
- un primo 10% circa delle posizioni, destinato alla responsabilità massima e al meritato accesso alle indennità più elevate previste dal CCNL – fino al tetto di 18.000 euro annui – soglia da cui persino i compensi attualmente più generosi restano ben lontani, con singolare pudore;
- un consistente 60%, collocato in una fascia intermedia e ancorato a un’indennità proporzionata all’effettivo carico di responsabilità;
- il restante 30%, riservato alle responsabilità a carattere più operativo, a cui garantire comunque un’indennità di livello base che non ne mortifichi il ruolo.
L’assenza di una clausola finale di questo tipo smaschera l’intenzione di lasciare le cose esattamente come stanno, spalmando le risorse senza alcuna distinzione di merito e di reale responsabilità. Un paracadute protettivo che l’Amministrazione riserva solo a se stessa: dopo aver preteso che i responsabili spiegassero al personale che “non tutti possono prendere 5”, sarebbe anche ora che i vertici prendessero atto che non tutti i ruoli sono uguali. Ma di fronte a retribuzioni di base strutturalmente insufficienti per tutte/i, l’Amministrazione preferisce appiattire le indennità, dispensando un’illusione di promozione sociale anziché operare scelte coerenti.
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Le risposte datoriali alle proposte CUB
Le risposte sulle nostre proposte (che vi invitiamo a leggere se non lo avete già fatto) confermano in pieno la linea datoriale:
- Denominazioni degli incarichi: nessuna revisione di merito, solo un restyling di facciata.
- Conferimento: nessun impegno a rivedere le regole, ma il solito rinvio a un futuro indeterminato per prendere tempo.
- Rotazione obbligatoria: respinta. I 6 anni restano il limite massimo solo per Dirigenti e RAGD. Per gli altri si sale a 9 anni, ma senza chiarire da quale data inizi il conteggio: chi è in carica da decenni potrà serenamente continuare a esserlo?
- Doppio incarico: bocciata la soglia dei 6 mesi. Ritenuti “troppo pochi”, si preferisce blindare la prassi dei 12 mesi prorogabili a 18.
Vi terremo aggiornati sia su cosa farà o meno la RSU, sia sugli sviluppi del tavolo per la definizione delle indennità. Di numeri al momento non si parla, ma vigileremo per evitare che ci piovano addosso o che, come già accaduto in passato, sia qualche altra sigla sindacale a dettarli al datore di lavoro.