Come anticipato, è iniziata la trattativa sul contratto integrativo aziendale 2025.
Come CUB continuiamo a non condividere l’iter negoziale che l’Ateneo ripropone da anni senza portare alcun beneficio reale alle lavoratrici e ai lavoratori.
A questo si aggiunge un quadro sempre più compromesso:
- il nuovo CCNL ha consolidato la perdita di salario e di potere d’acquisto. Anche per questo sciopereremo domani 28 novembre (vedi tutti i comunicati cliccando qui!);
- la scorsa estate parte datoriale – con la firma di CGIL, CISL e ANIEF – ha impegnato una parte del salario accessorio per finanziare il welfare aziendale (vedi tutti i comunicati cliccando qui!).
Perché si tratta di una ratifica e non di vera trattativa?
Ancora una volta ribadiamo per punti che in Unibo:
- le destinazioni del fondo accessorio vengono decise sempre a fine anno, anziché essere programmate in anticipo, con un contratto firmato in gennaio, come fanno altri Atenei. In sostanza, è come arrivare alla cassa con il carrello pieno senza aver pianificato né cosa acquistare né quanto spendere e il supermercato in chiusura;
- le scelte ripetitive inseguono solo esigenze immediate per fare di anno in anno piccoli ritocchi, senza programmare miglioramenti strutturali. Noi vorremmo una contrattazione su base triennale, come previsto dal CCNL.
- ci sono solo proposte “al buio”. Anche quest’anno non sono stati forniti dati consuntivi dettagliati degli anni precedenti. Come fare la spesa senza sapere cosa in dispensa si sta deteriorando e cosa serve veramente!
Fondo accessorio: un problema di risorse
Per quest’anno non sono proposte risorse aggiuntive, ma l’Ateneo incrementa il fondo usando punti organico. Quindi non si assume, per avere fondi da distribuire al Personale attualmente in servizio e intanto la scelta di rinunciare alle assunzioni pesa sul benessere organizzativo.
Una parte dei punti organico è già destinata alla polizza sanitaria e all’IPO (indennità performance organizzativa), mentre le PEO, gli scatti salariali, rischiano di essere inferiori all’anno scorso se non si ridisegnano le altre voci di spesa.
Revisione del fondo e limiti dell’Ateneo
CUB ha chiesto alla RSU di stimolare un’analisi più ampia, basata sullo storico, per rivedere gli stanziamenti e sapere come effettuare al meglio il riparto del fondo 2025.
La nostra proposta è stata approvata da una maggioranza molto trasversale composta dai membri di tutte le sigle sindacali.
Ma… la delegazione di parte pubblica ha respinto ogni intervento sostanziale:
- FORD (fondo oneri, rischi e disagi) la riduzione già definita dal datore di lavoro non è contrattabile ed è fissata a 120.000 euro;
- POA (fondo per straordinario retribuito) anch’esso non modificabile. Nonostante l’organico sia stato in parte potenziato, per il datore di lavoro questa deve rimanere una spesa fissa e ricorrente;
- soltanto piccoli risparmi su altre indennità, in particolare quelle di responsabilità BCD, se presenti, verrebbero destinati all’IPO.
In sintesi, l’Ateneo conferma le scelte già fatte e rinvia ancora una volta al giorno del MAI ogni possibile intervento strategico sul salario integrativo.
***
Una carrellata su come viene utilizzato il nostro fondo accessorio
Invitiamo i lettori a considerare la frase indicata qui sotto in corsivo come premessa per ognuno dei seguenti paragrafi. Tale premessa verrà comunque riportata anche come nota finale così che nessuno rischi di perderla lungo la lettura.
È meglio investire in progressioni stabili [PEO] che incrementano il salario di ognuno in modo permanente.
FORD: riduzione tardiva ma necessaria
Dopo anni, il datore di lavoro propone finalmente una riduzione del Fondo oneri, rischi e disagi (FORD), sovrastimato nel 2024 di quasi 200 mila euro come aveva chiesto CGIL, con l’avvallo di CISL.
Già nel 2022 CUB aveva richiesto una riduzione di 127.000 euro (leggi qui i dati). Oggi l’Ateneo propone di stanziare 120.000 euro in meno, confermando nei fatti quanto da noi sostenuto.
Badate bene, se le risorse fosse state correttamente quantificate fin dagli anni precedenti avrebbero potuto finanziare ulteriori PEO, come da nostre proposte costanti.
È meglio investire in progressioni stabili [PEO] che incrementano il salario di ognuno in modo permanente.
Indennità incarichi di responsabilità
ANIEF propone di derogare alla numerosità minima per aumentare i capi ufficio (vedi nostre osservazioni contrarie cliccando qui), ma la somma del nostro fondo accessorio che paga gli incarichi ha già subito incrementi significativi.
Nel 2024 erano stati aggiunti quasi 300.000 euro, ma ne sono poi avanzati circa due terzi. Anche in questo caso una migliore allocazione avrebbe liberato risorse utili per le PEO.
Nonostante questo, il datore di lavoro ha annunciato uno stanziamento di 80.000 euro in più per il 2025 per indennizzare il personale della filiera rifiuti.
A tal proposito, ricordiamo che lo scorso anno, non furono spese risorse (più che doppie) allocate nel FORD proprio per la stessa finalità. Infatti, queste indennità operative, che avrebbero invece dato luogo alla spesa, non erano state per tempo formalizzate (vedi link). Le somme non erogabili hanno consolidato per il 2024 un inutile avanzo all’interno del FORD, mentre per il 2025 costituiscono nella proposta datoriale una somma comunque non “spendibile”. In effetti, ad anno corrente ormai concluso, appare non realizzabile perché il progetto riorganizzativo della filiera, è ancora sulla carta e da definire nei dettagli (ma vi diremo meglio più avanti).
Lo stesso avviene per gli incarichi di responsabilità di terzo livello presso i Dipartimenti. E quindi ancora ci chiediamo chi mai entrerebbe in quel supermercato con il denaro in mano per acquistare un bene che lì non esiste? Se quel bene non è stato creato, meglio destinare risorse a ciò che è reale e utile, no?
È meglio investire in progressioni stabili [PEO] che incrementano il salario di ognuno in modo permanente.
POA (straordinari) una riduzione utile?
La spesa per straordinari supera i 300.000 euro annui. Ridurla permetterebbe di:
- liberare per gli anni successivi risorse stabili per le PEO;
- migliorare la continuità dei servizi e la qualità del lavoro;
- stimolare un rafforzamento degli organici, riducendo carichi e pressione sul personale.
Abbiamo ribadito, sia in RSU sia al tavolo sindacale, che pagare ore di straordinario una tantum è inefficiente. Anche diminuendo lo straordinario in pagamento, resterebbero comunque possibili prestazioni orarie aggiuntive temporanee con recupero delle ore. Una flessibilità senza aggravio di spesa.
Guardando ai dati correnti, infatti, su un totale di circa 3.300 dipendenti in categoria ex BCD, ogni anno circa 600 persone (da sole) percepiscono complessivamente 300.000 euro per lavoro straordinario.
In media vengono riconosciute circa 21 ore a persona, equivalenti a tre giornate di recupero. Circa 400 persone (su circa 600) ricevono meno di 21 ore, mentre le restanti percepiscono importi un pochino più elevati. Sono meno di 50 i dipendenti che superano le 50 ore di straordinario pagato.
Forse vale la pena chiederci se, nell’arco di un anno, non si riescano davvero a recuperare 7, 14 o 21 ore: sono al massimo tre giornate che molti potrebbero trasformare in un piccolo beneficio personale. Chi non riesce a recuperare le ore aggiuntive ha problemi di carichi lavorativo che il denaro non può certo risolvere. Al contrario, scegliere il recupero, quando è possibile, aiuterebbe sia a ridurre i costi nel fondo accessorio sia a migliorare l’organizzazione del lavoro. Un gesto semplice, che fa bene a tutti e per di più esentasse!
È meglio investire in progressioni stabili [PEO] che incrementano il salario di ognuno in modo permanente.
Dulcis in fundo (o no?)
Le PEO che non ci sono e perché!
Le PEO (progressioni economiche orizzontali), ovvero gli scatti salariali, in altri enti pubblici vengono realizzate ciclicamente per tutti/e, in modo che ogni 3 o 4 anni ogni dipendente ottenga lo scatto, mentre a Unibo le PEO generalizzate non avvengono da circa vent’anni.
Non siamo di fronte a un vincolo tecnico, bensì a una precisa scelta gestionale (vedi link). In tutti gli enti pubblici le progressioni sono rimaste congelate per circa dieci anni; tuttavia, una volta riattivato l’istituto, la stragrande maggioranza delle amministrazioni pubbliche ha già attribuito ai propri dipendenti due PEO.
All’Università di Bologna, invece, dal 2019 a oggi non tutti hanno potuto beneficiare neppure di un passaggio PEO e vi sono lavoratrici e lavoratori che lo attendono da oltre quindici anni. Una situazione inaccettabile, che chiama in causa direttamente la responsabilità organizzativa dell’Ateneo.
Ora, per provare a risolvere questa drammatica situazione, alcune sigle propongono di fare le PEO utilizzando punti organico. La nuova soluzione, resa praticabile da una recente circolare ministeriale, non ci convince del tutto. È vero: la circolare conferma la possibilità di incrementare il fondo accessorio senza dover attendere – come Unibo crede di dover fare – le cessazioni, volontarie o per pensionamento, di colleghe/i che hanno già ottenuto la PEO. Certamente, un piccolo elemento positivo di cui saremo felici per chi ne beneficerà, ma non di certo una soluzione rivoluzionaria!
Infatti, verosimilmente anche investendo punti organico per le PEO, nel 2025 i passaggi possibili saranno comunque meno di quelli effettuati nel 2024. Di fatto si consumerebbero, quindi, punti organico per consolidare la situazione attuale, senza ottenere nulla di più!
Riteniamo che l’alternativa più solida e lungimirante sia reperire le risorse direttamente all’interno del fondo accessorio, tramite una distribuzione più realistica, corretta e funzionale dei fondi disponibili. Questa è la strada che, a nostro avviso, garantirebbe equità, trasparenza e sostenibilità nel tempo. Insomma, serve una manovra strutturale che incida fortemente sulla conformazione del nostro fondo accessorio!
***
Un lavoro che non permette di vivere non è un lavoro dignitoso
Il datore di lavoro, insieme a certi sindacati, sembra ignorare un fatto semplice: un lavoro che non permette di vivere dignitosamente non è lavoro accettabile.
Molte/i, appena hanno potuto, hanno lasciato Unibo. Non per scelta personale, ma per necessità economica e professionale (vedi i numeri delle cessazioni cliccando qui!).
Siccome siamo certi che comunque qualcuno firmerà una qualche ipotesi di contratto integrativo, chiediamo alla RSU di indire un’Assemblea di tutto il personale, per discutere e validare la proposta prima di qualsiasi firma definitiva.
Come CUB abbiamo sempre sostenuto le nostre posizioni apertamente. Ora vogliamo che anche le colleghe e i colleghi possano finalmente esprimersi sulle decisioni che riguardano la loro vita lavorativa. Magari anche dandoci torto…
Ci chiediamo perché le altre sigle evitino costantemente il confronto pubblico. Indire come RSU un’assemblea aperta a tutte/i sul contratto integrativo aziendale è cosa normale in tutte le realtà lavorative: ma in Unibo non se ne convoca una dal 2019.
Noi continuiamo a ritenere che la partecipazione sia un valore, non un rischio, ed è essenziale per costruire un contratto più giusto, chiaro e condiviso.
Quali sono le motivazioni di chi non vuole che in Ateneo si tengano Assemblee in cui tutte/i possano intervenire? Possiamo provare a normalizzare almeno dal punto di vista metodologico l’iter contrattuale interno? Piccoli accenni di democrazia in questo Ateneo si possono ancora avere?