Nel nostro precedente comunicato (leggi qui!) lo abbiamo detto chiaramente: non siamo disposti a cedere alle scorciatoie di chi vorrebbe liquidare la discussione sugli incarichi trattando solo di cifre e indennità individuali senza toccare i nodi strutturali.
Prima di parlare di risorse finanziarie, serve riscrivere le regole del gioco. Serve un modello chiaro e fondato su criteri oggettivi, che superi la discrezionalità, elimini le diseguaglianze imposte da un sistema che sappiamo spesso clientelare e garantisca reali opportunità di crescita professionale per tutto il personale PTA.
In questi mesi abbiamo analizzato le criticità quotidiane nei vari settori dell’Ateneo e raccolto le vostre segnalazioni. Sulla base del confronto con lavoratrici e lavoratori, abbiamo elaborato una piattaforma di proposte concrete e trasparenti da portare al tavolo di contrattazione.
Ecco i nodi centrali della nostra analisi e le proposte che intendiamo portare al tavolo di contrattazione.
1 – Troppe “etichette” non significano migliore organizzazione
Partiamo da un esempio concreto per chiarire la nostra idea di organizzazione. Uno dei problemi principali dell’attuale sistema è l’enorme quantità di denominazioni usate per descrivere gli incarichi: oggi in Ateneo ne esistono oltre 35 (responsabile di settore, di ufficio, di processo, di funzione, di progetto e molte altre).
La moltiplicazione delle etichette non rende automaticamente più precisa la descrizione dell’organizzazione. Al contrario, il rischio è che tante denominazioni diventino soltanto un modo per creare differenze formali tra posizioni senza una reale valutazione delle responsabilità, della complessità del lavoro e delle competenze richieste.
Per questo proponiamo una semplificazione netta: ricondurre le tipologie di incarico a un numero ragionevole, indicativamente non superiore a 15. Non per cancellare professionalità o responsabilità, ma per renderle più leggibili e valutarle meglio.
Meno etichette e più chiarezza: questo deve essere il punto di partenza per un sistema più equo!
2- Gli incarichi devono essere assegnati con trasparenza
Un altro tema centrale riguarda le modalità di conferimento degli incarichi. Per molto tempo in Ateneo questo è avvenuto in assenza di regole che garantissero adeguati livelli di trasparenza, pubblicità e confronto comparativo: di fatto, venivano assegnati direttamente dai responsabili, senza procedure pubbliche e impedendo perfino alle persone di candidarsi.
Un primo passo avanti è arrivato con dai bandi di mobilità (luglio 2024), ma non abbiamo mai ritenuto sufficiente il sistema adottato.
Una procedura trasparente non si esaurisce nella pubblicazione di un avviso: servono criteri chiari e oggettivi, una reale valutazione comparativa tra i candidati e un percorso verificabile in ogni sua fase. Lo avevamo denunciato: se il colloquio pesa più dei titoli e dell’esperienza, non è una selezione comparativa… è un’affinità elettiva!
Per questo proponiamo di rafforzare le procedure di conferimento rendendole realmente comparative e verificabili: criteri chiari e predeterminati, adeguata valorizzazione di competenze ed esperienza professionale, riduzione della discrezionalità nel colloquio e motivazione puntuale della scelta finale.
La trasparenza non consiste semplicemente nel pubblicare un bando, ma nel garantire che l’intera procedura sia realmente aperta, comprensibile e verificabile da tutti!
3 – Gli incarichi non possono diventare permanenti
Un altro punto fondamentale riguarda il rinnovo degli incarichi. Oggi la proroga avviene tramite un atto motivato del responsabile, ma questo meccanismo nei fatti crea una continuità indefinita degli stessi ruoli in capo alle stesse persone.
La rotazione degli incarichi non è una punizione per chi lavora bene. Al contrario, favorisce la crescita professionale, diffonde le competenze ed evita la concentrazione del “sapere” in poche mani.
A ricordarlo è anche la Cassazione: reiterare gli incarichi, tra favoritismi e arbitri, travalica direttamente nell’illecito penale!
L’Ateneo non può fare finta di niente: deve intervenire subito sul Piano anticorruzione e superare la logica dei rinnovi illimitati.
In questa prospettiva, proponiamo che uno stesso incarico non vada oltre il primo rinnovo (max 6 anni), salvo rarissime eccezioni di legge. E attenzione: non si usi l’approvazione delle nuove regole come un finto “anno zero”. Nel calcolo della durata massima vanno conteggiati anche gli anni già svolti.
La temporaneità deve tornare a essere una regola effettiva, non solo uno slogan sulla carta!
4 – Basta con l’uso improprio dei doppi incarichi
Assistiamo da tempo a un ricorso sempre più spregiudicato ai doppi – se non tripli – incarichi. Assegnare una mansione aggiuntiva ha senso solo per esigenze eccezionali e temporanee. Non può e non deve diventare uno strumento ordinario per coprire le carenze dell’organizzazione o per sostenere percorsi individuali.
Per noi un doppio incarico deve avere una durata massima non superiore ai sei mesi: il tempo strettamente necessario per gestire una fase di transizione e individuare una soluzione stabile.
Mantenere a lungo una persona su due ruoli fa male a tutti: sovraccarica di lavoro e responsabilità chi lo ricopre e priva i colleghi di riferimenti stabili, presenti e ben definiti. Un ufficio non può essere coordinato per anni “a scavalco” dallo stesso responsabile.
Ciò che nasce come misura temporanea non può trasformarsi in una gestione perenne: la favola delle ‘persone insostituibili’ serve solo a coprire le solite logiche di potere!
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Chiarire le responsabilità per dare il giusto valore alle persone: il cambiamento parte dal lavoro quotidiano
Nel nostro Ateneo convivono oggi situazioni molto diverse. Da un lato ci sono incarichi che comportano decisioni complesse, gestione del personale, responsabilità elevate e un’esposizione diretta; dall’altro esistono incarichi che faticano a trovare una reale giustificazione organizzativa e rappresentano soltanto un riconoscimento economico. Questa incoerenza non è giusta né per chi sostiene responsabilità importanti né per chi lavora negli uffici, ed è causa di conflitti e stress lavoro-correlato.
Ricordiamo che lo “svuotamento del contratto” ha ridotto il ruolo del sindacato sull’organizzazione a meri indirizzi: la vera contrattazione oggi riguarda solo la graduazione delle indennità.
Proprio per questo la nostra posizione è stata spesso distorta: la CUB non vuole tagliare le indennità, ma fare l’opposto. Vogliamo aumentare il riconoscimento economico di chi sostiene responsabilità effettive. Ma per farlo serve coraggio: rimettere ordine nel sistema, ridurre le tipologie d’incarico ed eliminare le sovrapposizioni.
Semplificare non significa svalutare, ma valorizzare le responsabilità vere anziché dare un prezzo alle etichette: l’efficienza pubblica non si misura dalle caselle riempite negli organigrammi, ma dalla capacità di far funzionare meglio l’Ateneo partendo da chi ci lavora ogni giorno, per costruire un sistema credibile fondato sul lavoro reale e non su valutazioni sulla carta.
Chiediamo inoltre che la revisione delle indennità non venga finanziata sottraendo risorse al personale delle aree B, C e D.
Non si valorizzano le responsabilità creando guerre tra lavoratori. La riorganizzazione degli incarichi si può e si deve fare ad invarianza di fondo: valorizzare chi ha vere responsabilità non deve mai penalizzare il resto del personale.
Parlare di invarianza è persino poco: con un sistema migliore si può ridurre il fondo fino al 30-40% e aumentare comunque le indennità principali, smettendo di spalmare le risorse a pioggia su troppe persone. Eliminare le posizioni superflue che garantiscono meri riconoscimenti economici senza alcuna reale responsabilità è la scelta più logica: le risorse risparmiate torneranno a disposizione di tutti.
Ne trarrà beneficio anche chi non avrà più l’incarico, trovando negli scatti stipendiali e nelle progressioni di carriera un guadagno persino superiore a tanti piccoli assegni individuali, senza il peso di ruoli indefiniti fonte di stress.