Senza obblighi di legge né obiettivi legittimi, si vuole legare il salario accessorio di tutte e tutti alla valutazione individuale: una scelta inutile, non richiesta dal Personale e dannosa
L’Università di Bologna apre a un nuovo Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) e, ancora una volta, lo fa senza un reale coinvolgimento del Personale TAB, confermando la solita tagliola calata a precipizio dall’alto, senza tenere conto delle disfunzioni organizzative in costante aumento e del pesante clima che ne deriva.
Insomma, il solito mantra farlocco per cui “valutare” significa “spronare”, sempre nascondendo i problemi reali (come già detto qui e qui!).
Un sistema che ignora i contesti di lavoro e disattende i livelli di inquadramento (es. C che svolge mansioni da D, o viceversa) e infine lascia la valutazione agli “incaricati” (Dirigenti, Direttori, ecc.) accrescendo il rischio, già di fatto reale, di creare dei tiranni in miniatura pronti a infliggere penalizzazioni economiche a colpi di micro-regole comportamentali.
Ancor peggio: siccome non è previsto che ai dipendenti debbano essere assegnati obiettivi individuali (in quanto le norme li prescrivono solo in capo a chi è titolare di poteri organizzativi), si vuole passare sopra questo principio inventandosi obiettivi per ognuna/o fino a collegarli alle valutazioni individuali, con ricadute finali sugli stipendi.
E ancora, si punta sulla valutazione di tutte/i, senza aver neppure messo appunto una sistema di pesatura della performance organizzativa, arrivando al paradosso in base al quale la “customer satisfaction” pone i Direttori di Dipartimento come unici fruitori dei servizi dell’Aree dell’Amministrazione generale.
In sostanza, è come se tutto il Personale lavorasse solo per i Direttori, confermando che noi TAB siamo visti esclusivamente al servizio della categoria docente, mentre “i consumatori” in Ateneo dovrebbero essere principalmente gli studenti.
Come sarà collegata la valutazione allo stipendio?
È necessario chiarire subito un punto che viene sistematicamente eluso: la valutazione individuale che oggi si vuole introdurre, e che avrà effetti diretti sui nostri stipendi (oltre che sulle PEO), non è imposta dalla cosiddetta “legge Brunetta”, né rappresenta un nuovo obbligo normativo. Nella realtà la sua attuazione concreta arriva dal CCNL e sarà resa possibile attraverso la contrattazione d’Ateneo.
Non è un caso che, dopo anni in cui abbiamo chiesto (invano!) di avviare a inizio anno la trattativa, così da superare la prassi delle firme a fine anno solo per confermare decisioni preconfezionate (leggi qui), in un recentissimo incontro, del tutto a sorpresa, la RSU CGIL ha rivendicato l’urgenza di attivare il tavolo sindacale, ma ha dichiarato questa necessità solo al fine di collegare il salario accessorio alla valutazione. Del resto, la disponibilità allo stipendio-premio è stata già formalizzata nel contratto integrativo 2025 dalla CGIL stessa insieme a ANIEF e CISL (leggi il documento). Una priorità che dice molto sulle finalità di questa operazione e sui rapporti tra una parte della rappresentanza sindacale e il datore di lavoro, con i confederali che danzano al ritmo della dirigenza APOS (e viceversa!).
Cosa sta succedendo?
Nonostante il richiamo formale a principi e norme, non viene ancora attuata la valutazione “dal basso”, cioè in forma diffusa e partecipata: il Personale privo di incarichi resterà del tutto escluso dal processo valutativo, senza possibilità di incidere né sui criteri né sugli esiti dello stesso e soprattutto senza poter valutare i “valutatori”.
In sostanza, si assiste a una sorta di shopping normativo solo al fine perpetuare il modello Unibo, alimentando sempre più un apparato fortemente gerarchico!
In più, dal 2024 non sono ammesse istanze alla Commissione di Secondo Grado per la revisione delle valutazioni negative, né è possibile contestare quelle del tutto anomale (leggi qui!). Perché, ancora una volta, si “fa la spesa” tra le interpretazioni più convenienti del CCNL, perché è essenziale che i loro giudizi non siano mai messi in discussione!
Capita, per esempio, la situazione paradossale di una pagella abbassata da 5 a 3 per (presunti) inadempimenti di alcuni su compiti di fatto non propri, ma assegnati ad altri.
Ebbene, in Unibo nemmeno una motivazione così intrinsecamente erronea e assurda può essere contestata…
In generale, il verticismo in pieno stile Unibo è evidente anche perché:
- i Dirigenti continuano a essere valutati esclusivamente dal Direttore Generale e non dal Personale (come le norme invece richiedono);
- i Direttori esercitano funzioni valutative senza essere a loro volta valutabili.
Permangono, inoltre, contraddizioni rilevanti:
- nella relazione del Nucleo di Valutazione non è esplicitata la necessità di collegare la valutazione individuale all’erogazione di premi e incentivi [ma va fatto!];
- allo stesso tempo, nella medesima relazione, non è esplicitato l’obbligo di valutazione dal basso [per il Dirigente APOS in questo caso tanto basta a non applicarla!];
- la performance viene definita “individuale”, ma ricondotta astrattamente a risultati di gruppo per il 10% [ma non sappiamo come!] creando quindi un’ambiguità che pagheremo in sede applicativa;
- non viene chiarito perché per i capi ufficio l’incidenza del lavoro di gruppo nella valutazione individuale sia molto più alta e si attesti al 40%, mentre per Dirigenti e Direttore generale è addirittura preponderante [che si dia per scontato chi deve lavorare?].
CUB non accetterà che la valutazione diventi uno strumento di redistribuzione salariale!
Il percorso annunciato è lungo e sperimentale, con avvio previsto per tutti/i nel 2027, ma l’impianto generale è già stato approvato senza alcuna discussione sugli effetti organizzativi ed economici.
L’incidenza economica appare tutt’altro che neutra! A meno di sorprese, la valutazione individuale entrerà nel salario accessorio, colpendo soprattutto chi non ha potere organizzativo: si accentuerà così la differenziazione salariale (e la demotivazione) nonché la discrezionalità valutativa, scaricando su chi lavora effetti economici legati a obiettivi non controllabili.
Come CUB ribadiamo:
· il Personale non deve essere valutato individualmente senza possibilità reale di incidere sull’organizzazione;
· la valutazione deve includere strumenti “dal basso” e deve essere impugnabile;
· il sistema deve essere trasparente nei criteri e negli effetti e, soprattutto, va assolutamente esclusa qualsiasi ricaduta sugli stipendi.
Nota finale: il dirigente APOS ha confermato che NON c’è nessuna direttiva sottesa a tenere le valutazioni basse e CUB ha chiesto che, per garanzia, questo sia scritto a tutti i valutatori, in modo che nessuno poi possa più avere alibi [il dirigente, a voce, ci ha promesso che al momento opportuno tale comunicazione scritta sarà inviata]
Ultima “super chicca”: al tavolo sindacale, una parte della delegazione RSU CGIL ha dichiarato esplicitamente che i cambiamenti sono positivi ma che [testuale] “una valutazione individuale fatta così non elimina il fancazzismo”.